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叶檀央企高管薪酬改革应直击本质要尊重规律

发布时间:2021-01-25 15:01:08 阅读: 来源:泳裤厂家

叶檀:央企高管薪酬改革应直击本质 要尊重规律

既然央企是企业,必须尊重企业规律,组织部门任命的越少越好,市场选聘的越多越好,最后组织部门任命的精简到一二人即可,其他都由市场选择。不必担心控制权,有金股制度可供选择。

核心提示: 央企高管薪酬制度改革理应简洁,容易操作;理应直击改革本质,而不是增加政策制定者与高管的寻租空间。

为厘清思路,央企高管分为两类:市场选择和组织任命。延续这一框架性思路,央企薪酬改革变得简洁,分成两类:市场的归市场,非组织任命的职业经理人,根据市场化的办法确定其薪酬;组织的归组织,由组织任命的高管成为限薪重点对象,其薪酬构成将被设计成基本薪酬和中长期激励两个部分,其中基本薪酬会参照相同行政级别的公务员工资标准制定,同时取消或减少职务津贴和绩效奖金,加大中长期激励考核。

据 《每日经济新闻》报道,多位接近人社部人士证实,人社部目前已经完成央企高管薪酬改革方案,有望在今年12月对外公布,方案大致如上。人社部新闻发言人李忠表示,此次改革将按照企业负责人分类管理的要求推行。

这也就意味着,央企负责人薪酬水平的最终确定,将根据企业的功能定位、所处行业、经营规模,企业具体负责人的经营难度、经营责任、经营风险以及经营业绩等不同而形成差异。

央企高管薪酬制度改革理应简洁,容易操作;理应直击改革本质,而不是增加政策制定者与高管的寻租空间。

上面披露的人社部方案过于繁杂,没有着眼于提高改革效率本身。

职业薪酬打分体系非常繁杂,什么叫做功能定位?什么叫做经营难度高?打分时间多长,打一个行业景气周期,还是每个月都打?把每个行业都有的高峰低谷填平,得出一个平均分?任何一个行业或者一家企业,经营得当都不容易。

人社部制定行业、岗位差异表、为央企高管打分,走入了歧路,不仅人社部,其他部门也不应插手,他们插手的理由不充分。

由市场选择的职业经理人理应由市场定价,职业经理人接手时企业业绩如何,净资产收益率、资产质量评估,自然会有公司董事会与薪酬委员会操心,不劳有关部门费劲。公司根据职业经理人的表现,给予短期激励如工资收入,长期激励如股权兑现等,逐步兑现职业经理人的薪酬。

组织部门任命的央企高管,本质上来说不是职业经理人,而是循守方向舵的专职监督员。对这些高管给予高薪是不合适的,按照公务员薪酬是最好不过的选择。法国等国家就是按照公务员薪酬给国企高管定薪,理由就是如此:既然是提供公共服务,何必参照高管薪酬?

这次对由组织部门任命的高管也留了口子,其薪酬构成将被设计成基本薪酬和中长期激励两个部分,其中基本薪酬会参照相同行政级别的公务员工资标准制定,同时取消或减少职务津贴和绩效奖金,加大中长期激励的考核。换句话说,组织部门也会任命央企高管,对这些被任命的人给以中长期激励,业绩好,则兑现股票期权;业绩不好,领你的公务员薪酬去。

既然央企是企业,必须尊重企业规律,组织部门任命的越少越好,市场选聘的越多越好,最后组织部门任命的精简到一二人即可,其他都由市场选择。不必担心控制权,有金股制度可供选择。

市场原则简洁而优美,链条过长则必定执行困难。

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