富士康无视员工安危年初裁员4万后大规模招聘-【资讯】

发布时间：2021-07-15 16:21:29 阅读：次来源：泳裤厂家

血汗工厂"富士康"欠下累累血债:近年员工非正常死亡一览(图)

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[血债二]2007年6月18日富士康一名女工在厕所上吊自杀

[血债三]富士康25岁员工跳楼自杀监控拍下自杀过程

在裁员4万短短3个月之后，富士康又开始大规模招聘。人力资源管理的收放自如已然成为富士康的竞争优势(310368基金净值,基金吧)，但其冷酷的裁员行动也备受批评。

3月16日，商务部网站贴出了这样一则新闻——《富士康近期拟增招工3万人》。内容很简短：由于前一时期为应对危机大幅缩减库存，各生产线需要加班加点完成新订单任务，人手出现紧张，节后富士通集团已经新招募生产员工5%。富士康科技集团透露近期拟再增招员工3万人，以应对逐步恢复的订单任务。与之相印证的新闻是，3月16日，台湾《工商时报》报道，富士康获得了华硕200万台笔记本电脑的代工订单。

这距离2008年12月4日闹得沸沸扬扬的富士康宣布大规模裁员4万人事件还不到4个月。

数万名员工，召之即来，挥之即去，富士康这家号称在中国大陆拥有65万员工的全球最大IT代工企业是如何做到的?能如此轻松地玩转人力资本，富士康有什么绝招?

富士康的招聘机器

武汉广纳企业管理咨询有限公司是一家人才中介机构，苏先生自称是该机构专门负责为富士康招聘普通生产线工人(以下简称普工)的工作人员。据了解，他今年已经送了两批普工到武汉富士康，共500人。他对记者表示，富士康的主营业务是为全球各大IT品牌厂家如苹果、戴尔等代工产品，拥有着庞大的生产线。富士康的这种业务模式决定了它要保持跟订单相匹配的普工人力配备：当订单量开始减少时，富士康会设法减少普工数量;而当订单数量增加时，富士康就要迅速组织普工完成订单。

2008年下半年开始，受全球金融危机的影响，富士康订单量下滑。富士康董事长郭台铭取消了2008年愚人节上喊出的退休计划，重新出山，到处拜会IT企业高层争取订单。

3月4日，郭台铭表示，鸿海(富士康下属公司)已接到部分紧急订单，需要紧急增募大陆5%的普工。郭台铭说这番话之前，富士康早就开始行动。

记者了解到，春节后，深圳富士康急招3000人。按常理，这么大规模的招聘应该需要比较长的时间才能顺利完成，但当记者3月初致电深圳富士康人力资源部时，该部门的工作人员王先生首先询问记者是从何处得到的招聘信息，随后向记者表示，富士康在春节后的确进行了员工招聘，但这次招聘的员工以普工为主，现在已经招满了。

曾在富士康工作了3年的杨彬对记者表示，富士康要招聘普工是很容易的。

富士康工厂在深圳打工群体中的口碑不错，待遇、福利都比较好。记者了解到，深圳富士康的普工底薪是900元，平时加班费为6元/小时，双休日8元/小时，节日12元/小时。富士康在厂区附近建有宿舍，工人8人一间免费住宿。富士康还有食堂，星期一到星期五工人和其他员工吃饭完全免费。由于吃、住不用花钱，一个普工如果算上加班费，一个月可以拿到1800多元，有的甚至更多。富士康在中国其他地方的工厂的普工收入也在同类电子厂中居于前列。

“因此打工的人都想挤进富士康。”杨彬说。但一般普工单靠个人的力量很难跨入富士康的大门。

深圳富士康的资深工作人员不承认富士康会与中介打交道。北京富士康工程师齐女士告诉记者，北京富士康的员工食堂张贴着醒目的“不要与中介打交道”的告示。然而，在北京的亦庄开发区，很多劳务中介却都是打着富士康的招牌招徕生产线工人。武汉广纳企业管理咨询有限公司和廊坊长康日辉公司同是劳务中介，它们的负责人却都表示与富士康有着长期的合作关系，能够将应聘人员带入公司，并提供就业机会。苏先生透露，个人是无法进入厂区的，富士康有严格的要求，但是我们与富士康人事部门的人很熟，可以带人进入厂区。工作介绍成功了，“作为回报，应聘者要交200元给我们，另外还要交200元给富士康的相关人员。”苏先生说。

“这是富士康内外勾结来赚应聘者的血汗钱。”杨彬说，大家都心知肚明。

富士康通常是先与中介签合同，中介再与要进入富士康的普通工人签用工合同。在深圳的龙华富士康围墙上面，到处可以看到中介张贴的各种招工小广告。

据了解，富士康大部分普工都是通过中介的方式招聘进来。当然，也有部分普工是富士康通过跟内地的一些劳务输出部门合作，以扶持内地的名义，一次性地帮当地政府解决剩余劳动力的就业问题。“这些地区员工思想单纯，还更好管理。”杨彬说。

富士康还与广西、湖南等地的一些大中专院校形成了合作关系，每年这些学校都会派出一些学生到富士康实习，而富士康方面也仅须为他们支付低廉的实习工资，“每月1000元左右。”杨先生说。

富士康的定海神针

虽然曾一度被称为“血汗工厂”的富士康被普通打工者所仰慕，但富士康订单一旦下滑，首先采取的措施就是裁员、减薪，以节约成本，首当其冲的是普通的操作工。

“早在去年10月份，北京富士康内部关于裁员、减薪的传言就开始弄得人心惶惶。”齐女士表示，其实那些所谓的传言都是通过富士康官方得到的，一般是在部门会议上，部门领导故意提前放风，告诉大家，公司的绩效在下滑，今年年底的奖金可能没有了，员工可能要休假等。”而这些传言基本上就是裁员风波的前兆。一些员工也从那时候起就开始考虑自行离职了。这是第一波攻势。

紧接着，富士康人力资源部门开始拿最没有价值的操作工和青干班实习生开刀。“裁掉操作工和新干班的实习生，对于富士康来说损失较小。”齐女士说。

此外，拿高薪干活不多的人成为第二批裁撤的对象。虽然做的是同样的工作，但富士康在招聘的时候，资历老的人会获得比较高的基本工资。福兮祸所倚。当富士康要裁员时会首先考虑这部分人。

去年下半年，富士康为了应对订单减少的挑战，将普通员工分为三组实行三班倒的工作方式，每周只工作三天，少了加班费，待遇也随之降低。一些操作工甚至还享受到了特殊的“休假”待遇：富士康如果有需要就联系他们回厂，每个月只付给他们500元基本生活保障金。这又让一些员工自动离开了富士康。几乎很少有基层员工能在富士康祭出以上杀招后还能忍气吞声留下。

如此大的员工流动率，却丝毫不影响富士康代工业务，这都源于富士康有一批死忠于郭台铭的中高级经理人。

“富士康一个台湾籍的经理，手下管着100多人，年薪会达到200多万元。”杨彬说。

记者了解到，富士康内部有很严格的层级，按照组长—课长—专理—副理—经理—协理依次往上走。一般一个大学毕业生工作1~2年后会升为组长，若干年后成为课长。“大陆的员工做到课长就基本到头了，能做到副理的寥寥无几。”杨彬自己做到课长后从富士康离职了。

“只要富士康经理级的人员保持稳定，那么不管中低层员工如何频繁地流进流出都不会对富士康业务造成实质的影响。”杨彬说，富士康在台湾也是薪酬待遇最好的IT企业之一，因此台湾的职业经理人都以进入富士康工作为荣。

而郭台铭为了笼住其核心经理团队，除了给丰厚的年薪外，每个入职的经理级管理人员都有相应的股权。2008年经济形势不好，富士康利润直线下降，但在富士康1月23日公司年会上，郭台铭还是拿出400张鸿海股票、市值近2360万元新台币，总奖额近3亿元新台币(约合6100万元人民币)的大红包来犒赏核心员工。

倒逼的人力成本

富士康采取“头重脚轻”的人力资本策略，归根结底是为了最大可能地节约人力成本，为富士康代工业务实现最大的弹性人力服务。

为了保证富士康中低层员工频繁流进流出的有序，富士康建立了庞大的人力资源部门。齐女士告诉记者，北京富士康人力资源部的员工有几十个，而富士康方面也一直比较重视人力资源部的工作。

在富士康人力资源部门工作多年的张先生表示，虽然人多，但富士康的人力资源部门的工作并不清闲。

富士康人力资源部门的工作就是研究如何为企业节约用工成本，规避用工风险(如只跟中介公司签订操作工用工合同，甚至只签订3个月的短期合同)，富士康也经常会出台一些相应的政策。

张先生透露，富士康的人力资源部还与工业工程(IE)部门合作，为富士康精打细算，最大程度实现人力成本倒逼。在富士康，IE部门是一个非常核心的成本核算部门。

富士康的人力资源部门主要就是分析如何为企业节省用工成本。而IE部门的工作职责就是改善一切生产不合理的地方，在生产现场设专门的工作人员进行改善，工作重点是分析如何为富士康节省成本。上海富士康原采购人员周先生介绍，富士康在2008年还成立了IE技术委员会，专职于富士康集团基本绩效考核指标的策划、统计、评估、改善和提高。其中设备、人力资源的综合利用率、空间利用率、存货周转率、坏账率、一次生产良率、客户退货率等都进行绩效考核，而这些都成为富士康人员配备的重要参考。

自然地，IE部门会对人力资源部门进行人力成本的分析计算。人力资源部门负责为IE部门提供每个业务部门的人数。他们根据产能、设备等诸多条件制定各个职位的人员数量及标准等。甚至在现场生产方面，IE部门的工作都十分专业，能够测算出最精准产出数字。

现就职于深圳富士康的一位资深人士告诉记者，富士康在裁员时候，很大程度上都是依靠IE部门与人力资源部门的配合。齐女士也表示，公司为了节省人力成本，IE部门会对一些部门的生产效率、产能等做计算分析，如果实行三班制后，两个班的生产效率与三个班基本一样，那么其中的一个班就会面临被裁的风险。

“头重脚轻”的人力资本策略跟IE部门的结合已经让富士康将人力成本压缩潜力挖掘殆尽。

而富士康要保持自己“赤字接单，黑字出货”(以低于竞争对手的价格接单，以快速垂直整合的模式获取利润)的竞争优势，只好把工厂搬到中国的中部和西部，如武汉、山西太原和晋城、河北廊坊等地。在这些地方，富士康将获得土地、税收等优惠，更重要的是，“深圳的最低工资标准不低于900元，而搬迁到廊坊后，最低工资标准才600多元。这样一来，富士康人力费用支出减少了一大截。”王先生表示。而富士康甚至已经在越南建立了仅次于中国大陆的工厂，希望通过不断地迁徙工厂，复制自己成熟的人力资本策略，保持人力成本的优势。

记者手记：远水解不了近渴

富士康靠灵活的人力资本策略把自己的代工模式做得风生水起，在2007年甚至获得500亿美元的营收。

但这种模式在金融危机中显示出其弊端——一旦连戴尔、惠普等大客户都没有订单，那么无论富士康的抢单成本有多低，交付质量有多好，都无济于事，“巧妇难为无米之炊!”

郭台铭在2008年宣布，退休之后要重点为富士康寻找新的经济增长点，要把富士康打造成为“科技的富士康”而不是“代工的富士康”。而郭台铭早在2003年就开始为“科技的富士康”进行布局：挺进TFT—LCD光电显示器领域，2004年成为台湾地区专利持有数最高的公司;在美国、韩国、日本等地建立研发中心，收购了芬兰艺模科技、墨西哥摩托罗拉分公司、宏碁网络公司国碁电子;2004年，向清华大学捐赠3亿元，成立纳米实验室，同时还投资了10亿美元成立以通信产业为主的北京高科技园区。

然而突如其来的金融危机让郭台铭取消了退休计划，重新为抢订单而奔忙。现在摆在郭台铭面前的重任是，如何保持富士康的业绩持续增长?“科技的富士康”太虚无缥缈了，而要跟IBM合作共建智慧的城市喊喊口号可以，但远水解不了近渴。

富士康要做的是找到能充分发挥富士康人力资本运作优势的业务——软件外包。3月9日，据台湾《工商时报》报道，郭台铭已经招募1万名软件人才，进军软件外包业。